Défini par le Code du travail, le harcèlement  se manifeste par des agissements répétésqui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits de la personne du salarié au travail et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Son auteur peut être un employeur, un collègue de la victime, quelle que soit sa position hiérarchique…

Au regard de la loi, le harcèlement revêt plusieurs formes :

→ le harcèlement moral (art L1152-1) caractérisé par des actes répétés portant atteinte aux conditions de travail

→ le harcèlement sexuel (art L1153-1) visant une répétition d’actes offensants liés au sexe

→ le comportement sexiste (article L1142-2-1) qui, sans que la répétition ne soit nécessaire, offense ou humilie

→ le harcèlement institutionnel qui consiste en une pratique organisationnelle ou systémique néfaste, dégradant la santé des salariés.

Ces situations engagent la responsabilité civile et pénale de l’employeur tenu de prévenir, détecter et sanctionner les dérives.

Avec près de 3 salariés sur 4 qui considèrent que les situations de harcèlement au travail sont répandues, la dégradation des relations au travail s’est imposée comme un enjeu prioritaire pour les organisations.

Le Code du travail impose à l’employeur de prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir les faits de harcèlement (moral ou sexuel), d’y mettre un terme et de les sanctionner.

Cette obligation est inhérente à l’obligation générale de sécurité de l’employeur (C. trav., art. L. 4121-1, L. 4121-2 et suiv.).

Dès que l’employeur est alerté d’une possible situation de harcèlement moral, soit par le salarié qui se dit victime, soit par des collaborateurs, ou encore par les délégués du personnel, il doit déclencher sans délai une enquête interne. L’arsenal juridique vise à protéger la victime, sanctionner les auteurs et engager, le cas échéant, la responsabilité de l’employeur.

L’enquête peut être réalisée en interne ou confiée à un prestataire extérieur. Elle a pour objectif d’avoir la connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits, en recherchant s’il existe un faisceau d’indices convergents laissant présumer une discrimination.

Si l’enquête interne confirme qu’une discrimination a eu lieu, et dans le cas où son auteur est identifié, celui-ci doit être sanctionné par l’employeur. Une méthodologie rigoureuse est donc essentielle.

Pour le Défenseur des droits, une enquête interne sérieuse bénéficie à l’ensemble des parties.

Elle permet de :
→ recueillir de façon sécurisée la parole des victimes et témoins et de les protéger d’éventuelles représailles,
→ faire la lumière sur les faits signalés,
→ décourager leur réitération,
→ justifier la sanction ou l’absence de sanction décidée contre la personne mise en cause,
→ remplir l’obligation de sécurité qui pèse sur l’employeur.

Il est en ce sens de l’intérêt de l’employeur de diligenter une enquête sérieuse.

Le Cabinet Energia propose une méthodologie d’intervention qui s’inscrit dans le respect de la décision-cadre du Défenseur des droits n°2025-019 du 5 février 2025.

La constitution d’une commission d’enquête est un préalable à la démarche d’enquête harcèlement. Le rôle de cette commission est de définir les modalités de l’enquête et d’assurer son bon déroulement.